Safari dans le monde de l’entreprise : chronique 1

Une chaise vide car le salarié n'est pas venu

Marie était fébrile. Il était 10 h 13 et il n’était pas là. 13 minutes de retard, 13 longues minutes.

Ne viendra-t-il pas à ce rendez-vous ?

Assise, elle prenait un café et scrutait ses messages sur son téléphone. Mais aucun des messages qu’elle avait reçus ne portait son prénom : Gérard.

Pourtant, il avait confirmé la semaine d’avant cette rencontre… pour faire un bout de chemin ensemble, pour préparer l’officialisation. Il paraissait si sympathique au téléphone et lors des premiers rendez-vous. Gérard avait de l’humour. Il était imposant, pas uniquement par son physique, mais plutôt par sa présence, son charisme, son intellect, le respect qu’il imposait et naturellement sa carrière. Elle avait d’ailleurs commencé à en parler autour d’elle de ce “Gérard”. Cet homme qui allait changer son quotidien, cet homme qui tombait à pic pour relever les défis.

Mais le frisson de leurs premières entrevues avait fait place à une certaine amertume. Était-il comme les autres ? Avait-il derrière son regard enjôleur, d’autres plans, d’autres projets ?

Marie, responsable RH, soupira et envoya un mail pour terminer cette mascarade de recrutement :

Monsieur Gérard D,

Je suis surprise de ne pas vous avoir vu dans nos locaux ce 7 septembre à 10 h. Nous avions convenu, la semaine dernière d’un entretien pour signer votre contrat de travail pour le poste de Manager de…”

Une nouvelle pratique : le ghosting

Dans le monde des rencontres, le « Ghosting » est la pratique pour mettre fin à une relation en arrêtant tout contact et toute communication avec un partenaire sans avertissement apparent ni explication.

L’acte discourtois de ces fantômes ne se limite plus à la romance et à la drague sur internet ; il est maintenant entré dans le monde du travail. ” Ghosting in the Workplace ” comme le disent les influenceurs et les manageurs ” tendance “. Ainsi les candidats ou les employés évitent d’avoir des conversations potentiellement désagréables avec les recruteurs ou leurs employeurs en faisant silence radio.

Un candidat pour un emploi, même de haut niveau, peut accepter une entrevue et ne jamais se présenter. Il peut aller jusqu’à accepter un emploi, mais ne jamais s’y présenter pour la première journée de travail. Et le comportement ne se limite pas aux candidats; les entreprises ont rapporté des histoires d’employés qui partent tout simplement et ne reviennent jamais, pas de démission officielle, aucune explication donnée. Même si c’est une tendance mondiale, ce dernier point est moins présent en France du fait d’une réglementation relativement stricte sur les départs… le salarié préférera rester silencieux loin des yeux de son manager et de son directeur et choisira d’autres stratagèmes liés à sa démotivation.

Au lieu de dire aux employeurs : ” Je démissionne ” ou ” J’ai accepté une autre offre d’emploi ou un nouvel emploi “, certains collaborateurs ou futurs salariés mettent l‘employeur devant le fait accompli : “Si je vous ignore assez longtemps, vous finirez par comprendre que vous ne m’intéressez plus et vous me laisserez tranquille. “

” Si je vous ignore assez longtemps, vous finirez par comprendre que vous ne m’intéressez plus et vous me laisserez tranquille. “

Les trois ghostings les plus classiques

Nos entretiens avec des DRH et des dirigeants ont souligné trois cas qui deviennent de plus en plus courant : 

  • « Le syndrome du RDV chez l’ophtalmologiste ». Cela se produit lorsque le candidat ne se présente pas aux rendez-vous prévus, même importants. Comme chez les ophtalmos ou autres médecins spécialisés, une place est prise et le candidat ne se présente pas. Le candidat ne reconnait pas la valeur de cet entretien et le “on ne sait jamais” prend la place sur “le temps est précieux pour tout le monde”. Dans certaines entreprises, on dépasse les 30 % de rendez-vous non effectués… dont seulement un tiers des cas était dû à un réel empêchement. Dans la plupart des cas, le candidat ne rappelle d’ailleurs pas pour s’excuser.
  • « L’effet The Voice » : Dans le télé-crochet musical et les auditions à l’aveugle, si plusieurs jurés se retournent, c’est alors au candidat de choisir où il veut aller.  La grande différence entre l’émission et ce ghosting réside dans le fait que le candidat a déjà accepté l’offre d’emploi… mais ne se présente pas à la date de début, entendant d’autres trompettes de la renommée.
  • « Le coup de l’abeille » Comme lors du barbecue d’été, où vous ne bougez plus, espérant que l’abeille qui sirote votre limonade vous oublie. Ici le salarié ne donne plus jamais de nouvelles à son employeur, abandonnant son poste. Parfois du fait d’une mauvaise gestion du personnel, il faudra quelques semaines à son supérieur pour découvrir la supercherie… montrant ainsi une pratique managériale… chétive.
Main donnant un CV

D’autres ghostings existent également… mais nous feront sur eux de prochaines chroniques… car ils font écho à des bizarreries dans l’organisation :

  • Le manager devenant sourd, voir invisible, lors de plaintes répétées envers un salarié toxique
  • Le salarié disparaissant des réunions en prétextant d’autres réunions
  • Le collaborateur qui se cache dans son mail derrière une liste de destinataires pour ne pas prendre ses responsabilités…

Bref, il n’y a ni besoin de cap d’invisibilité ni de septième sens pour développer ces pouvoirs… un peu de démotivation, un soupçon de perte de responsabilité, des processus muselant, une méconnaissance des relations humaines et une pincée d’individualisme, suffiront amplement pour développer cette compétence.

Il est donc temps de modifier la stratégie organisationnelle de l’entreprise.

Le changement des attitudes des candidats :

Tout d’abord, ce sont dans les domaines et secteurs où les entreprises peinent à recruter que le ghosting est le plus courant. C’est, par exemple, le cas des bureaux d’études et dans l’informatique. Dans une étude menée en 2018 par l’Opiiec, le nombre de personnes que les sociétés d’ingénierie et de conseil en technologie (ICT) et les entreprises de services numériques (ESN) devraient recruter ces dix prochaines années en France, est de plus de 232 000.  Sur les 232 000 recrutements entre 2017 et 2027 que prévoyait l’Opiiec, 90 500 correspondraient à des créations nettes d’emplois. La tension sur le recrutement va donc augmenter mécaniquement le chiffre du Ghosting par la surenchère de salaire/avantages sociaux, le manque des étudiants sortants et une stratégie concurrentielle des acteurs. L’exemple du développeur est flagrant, celui-ci peut passer, au début de carrière sur certains domaines entre 5 et 6 entretiens par semaine. Mais il ne prendra pas forcément le temps de reprendre contact avec toutes les entreprises, jugeant la prestation de celles-ci de piètre niveau. Le rapport de force est alors inversé.

C’est aussi le cas dans le secteur du bâtiment, qui a bien du mal à attirer de nouvelles recrues, comme l’indique la fédération française du bâtiment

Les nouvelles technologies et les générations Y et Z

La technologie est également un facteur important, notamment du fait d’une forte évolution du style de communication des jeunes générations. D’ailleurs de nombreuses sociétés de recrutement ont opté pour ce type de communication, signe de l’évolution des pratiques. Les médias sociaux et les applications de messagerie ont aidé les personnes à établir des relations plus rapidement, mais les manques de conversation en face à face et de contacts personnels accentuent le peu de profondeur des relations.

De plus, les nouvelles générations nées après 1980 ont une perception du travail différente des précédentes générations, comme le rappelle le cabinet Mazars. Les éléments déterminants le choix de l’offre sont, pour eux, la rémunération, la convivialité au sein de l’entreprise et l’intérêt du poste. Et les candidats n’hésitent pas à disparaître s’ils sentent que ces conditions ne sont pas réunies.  Une enquête LinkedIn semble leur donner raison en reconnaissant que le phénomène du ghosting ne concernerait que des candidats âgés de moins de 35 ans. Dans cette étude, des recruteurs d’entreprises de bâtiment ou de restauration rapide soulignent même qu’il est aujourd’hui habituel de voir des candidats disparaître au cours du processus de recrutement ou même de ne jamais se présenter le jour de leur prise de fonction.

Travailleur courant dans les escaliers

N’oublions pas l’entreprise…

Les entreprises sont aussi coupables du développement de ces nouvelles pratiques. Le ghosting est également le fruit de déviance dans les entreprises.

La mise à mal des idéaux des candidats

Avez-vous déjà travaillé dans une entreprise où la direction a décidé de licencier 10 % de la main-d’œuvre pour des raisons peu louables ? Avez-vous déjà entendu votre tante, votre cousin, vos parents ayant eu une mauvaise expérience avec un secteur économique ? La réputation d’une entreprise, d’un secteur est si vite détériorée et la confiance entre les candidats et un futur employeur peut être remise en cause, si ses attentes sont mises à mal. Si votre “modèle”, votre “parrain”, vos proches ont eu une expérience difficile, vous prendrez en compte leurs expériences pour modifier vos propres choix professionnels. Et toute la communication, tout le marketing du monde ne servira à rien pour effacer des actes ressentis comme injustes ou augmentant le risque dans votre parcours professionnel. De nombreuses entreprises commencent à payer par ce ghosting un manque de sens, de valeurs réelles et une non reconnaissance de la richesse humaine.

La lourdeur des processus

La reconnaissance du collaborateur commence dès le recrutement. La non-prise en compte de la valeur humaine dans vos stratégies organisationnelles aura des répercussions à moyen terme sur le comportement de vos candidats. Pensez-vous que la lettre de refus de candidature de trois lignes envoyées par mail donne une belle expérience de l’entreprise ? “Malgré la valeur de votre candidature, nous vous informons que celle-ci…. “

De plus, la longueur du processus de recrutement peut-être une des causes au ghosting. Ce dernier est d’ailleurs en moyenne en France de 5 semaines et représente 2 à 3 entretiens en moyenne, selon une étude de MichaelPage réalisée en 2019. Le processus peut devenir long, dense et parfois sans aucun sens lorsque l’expérience du candidat est oubliée au profit de celle de  l’Intelligence Artificielle qui effectue les tris des candidats ! Ces non-sens ont un coût pour l’entreprise, il peut atteindre rapidement selon les DRH interrogés entre 5000 et 7000 euros par offre d’emploi (hors frais des chasseurs et sans compter la perte de performance pour l’entreprise).

Il est vrai qu’au plus fort d’une crise, les entreprises sont inondées par le déluge de demandes de candidats et ne peuvent pas répondre à tous les candidats. Cependant, à la vue des métiers en tension et des besoins de talents et alors que l’économie et le marché de l’emploi évoluent fortement, les choses se sont inversées. Cela signifie que les employés, qualifiés (exemple des soudeurs et chaudronniers) ou sur des secteurs en plein boom (intelligence artificielle, data…) ou à potentiel ont plus d’offres et peuvent passer rapidement d’un emploi à l’autre.

Quelle que soit la cause, le ghosting est en train de devenir l’un des principaux problèmes auxquels sont confrontés les professionnels de l’acquisition de talents dans le marché de l’emploi d’aujourd’hui.

Quelques conseils pour limiter l’effet du ghosting

Votre comportement et le respect sont des piliers de vie en groupe

Rappelons-nous que le respect engendre le respect.

Lorsque les entreprises et les recruteurs traitent les gens comme des gens, et non comme des produits, ils peuvent créer un environnement où les personnes sont plus susceptibles de répondre positivement aux différentes sollicitations et prendre les bonnes décisions.

C’est également le cas pour les candidats, car le microcosme est petit et la roue tourne. Il ne sera pas rare de recroiser des personnes qu’on pensait ne jamais revoir. Mieux vaut donc éviter de laisser de mauvaises impressions derrière soi. La réputation peut se perdre rapidement.

Epanouissement au travail grâce à une stratégie organisationnelle sincère.

La transparence comme levier de création de valeurs

La technologie a rendu plus important que jamais le besoin d’une communication directe et transparente. Travaillez dur pour maintenir une communication cohérente et honnête avec les gens avec qui vous avez affaire. Dans le monde de l’entreprise, la transparence ne doit pas uniquement être un levier pour garder la confiance, elle doit constituer un véritable levier de performance. C’est d’ailleurs pourquoi la méthode The 10y Framework© (du cabinet Helevato) met en avant la transparence comme levier de création de valeurs, parmi 10 autres leviers.

Révisez votre stratégie organisationnelle par des processus intelligents

Qu’on le veuille ou non, le ghosting est devenu la nouvelle norme. Les entreprises doivent apprendre à s’adapter, ou elles continueront de subir de lourdes pertes. Rationaliser les procédures de recrutement et d’intégration permettra de limiter le volume de perte. Mais surtout, avoir un dialogue sincère avec le candidat limitera les candidatures “paniques”, “de mode” ou “d’obligation” et au final la perte de temps pour chacune des parties.

D’ailleurs, la pratique du recrutement ouvert sans titre de poste peut être contre-productif pour votre entreprise. Car les outils à mettre en place pour réussir à analyser des CV et des entretiens pour par la suite orienter la candidature s’avéreront complexes et lourds à mettre en place.

Enfin, rappelez-vous que dans de nombreux cas, le ghosting est indicatif du comportement futur du salarié, ou au moins un signe que les choses auraient fini mal.

Une équipe heureuse est la clé pour limiter le ghosting

Développer une communauté de talents dans l’esprit de l’entreprise étendue

Il est essentiel d’être plus stratégique et d’établir des relations à long terme avec les candidats., comme avec les communautés de talents.

Les communautés sont idéales pour établir des relations professionnelles à long terme avec des talents pour les possibilités futures. Cela signifie apprendre à découvrir des potentiels et… des candidats, qu’ils cherchent ou non à faire un changement de carrière immédiatement. Ils pourront dans tous les cas intégrer un projet qu’ils soient en interne ou en externe.

Le développement d’une communauté de talents exige que les organisations passent de stratégies réactives à des approches plus proactives. L’état d’esprit de votre organisation devrait passer du recrutement pour combler un poste ouvert à la réflexion sur l’intégration de compétences par de nouvelles voies.

Révisez vos pratiques managériales

Enfin, le manager est une pierre angulaire dans la recherche du processus le plus juste mais également dans l’écoute des problèmes des salariés d’une équipe. Ces pratiques s’inscrivent d’ailleurs dans les 15 habitudes des entreprises (voir notre livre blanc). Si les pratiques managériales sont malades, il y a de fortes chances de voir apparaître démotivation, non sens mais également les pratiques de ghosting.

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